دانلود رایگان پروژه دانشجویی و مرجع فایل های دانش آموزی
طرح توجیهی , طرح کارآفرینی , گزارش کارآموزی , گزارش کارورزی , تحقیق دانشجویی , مقالات ترجمه شده , نمونه سوالات آزمون استخدامی , نمونه سوالات درسی
دانلود رایگان پروژه دانشجویی و مرجع فایل های دانش آموزی
طرح توجیهی , طرح کارآفرینی , گزارش کارآموزی , گزارش کارورزی , تحقیق دانشجویی , مقالات ترجمه شده , نمونه سوالات آزمون استخدامی , نمونه سوالات درسیدانلود رایگان مبانی نظری و پیشینه تحقیق با موضوع اختلال کم توجهی بیش فعالی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 16 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 66 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 40 |
مبانی نظری و پیشینه تحقیق با موضوع اختلال کم توجهی بیش فعالی
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
اختلال کم توجهی بیش فعالی
اختلال کم توجهی – بیش فعالی1 ، الگوی کاهش توجه پایدار ویا بیش فعالی ورفتارهای تکانشی2 است که شدیدتر وشایع تر از آن است که معمولا" در کودکان و نوجوانان با سطح رشد مشابه دیده میشوند .درگذشته تصور میشد که بیش فعالی علامت مختل کننده اصلی دراین اختلال است ،اما امروز ه عموم صاحبنظران معتقدند که بیش فعالی اغلب ثانویه به ضعف کنترل تکانه است . امروزه در برای مطرح کردن تشخیص باید برخی از علایم بیش فعالی از سن 7 سالگی ظاهر شوند ، هرچند در بسیاری از کودکان ADHD در سن بالای 7 سالگی تشخیص داده می شود.یعنی زمانی که رفتارهای آنها سبب بروز مشکلاتی در مدرسه وسایر مکانهاشده است . برای تائید تشخیص ADHD ، تخریب ناشی از بی توجهی و با بیش فعالی / تکانشگری بایستی دست کم در دوزمینه و موقعیت قابل مشاهده بوده ودرکارکرداجتماعی ، تحصیلی ، یا فعالیتهای خارج درسی متناسب با رشد کودک تداخل کند ( کاپلان و سادوک ، 2007 ) .
این اختلال سالها در منابع علمی با انواعی از اصطلاحات توصیف شده است. در اوایل سال 1900 کودکان تکانشگر مهار گسیخته وبیش فعال ( که بسیاری از آنان دچار آسیب های عصبی ناشی از آنسفالیت بودند ) تحت عنوان سندرم بیش فعالی طبقه بندی میشدند . شایع ترین علائم این بیماری بی توجهی ، حواس پرتی ، تحرک وفعالیت فیزیکی زیاد وانجام اعمال ورفتار بدون فکر واندیشه میباشد (آرنز.ام. رایدر، 2009 ).
این اختلال سالها در منابع علمی با انواعی از اصطلاحات توصیف شده است. در اوایل سال 1900 کودکان تکانشگر مهار گسیخته وبیش فعال ( که بسیاری از آنان دچار آسیب های عصبی ناشی از آنسفالیت بودند ) تحت عنوان سندرم بیش فعالی طبقه بندی میشدند . شایع ترین علائم این بیماری بی توجهی ، حواس پرتی ، تحرک وفعالیت فیزیکی زیاد وانجام اعمال ورفتار بدون فکر واندیشه میباشد (آرنز.ام. رایدر، 2009 ).
______________________________
1..Attention deficit Hyper Acctivity Disorder 2.Impulsivity Behaviour 3.ADHD-IA 2. .ADHD – III 3. ADHD-C
28
اختلال رشدی فراخنای توجه ، تکانشری و یا بیش فعالی و نیز رفتارهای قاعده مند است که در آن این کمبودها به طور قابل ملاحظه ای نامتناسب با سن عقلی کودک است شروع آن دردوران کودکی است نشانه ها به طور قابل ملاحظه ای نافذ و موقعیتی هستند معمولا در طول زمان مزمن یا پایدارند ونتیجه مستقیم تاخیرشدید زبان، ناشنوایی ،نابینایی، اوتیسم یا روان پریشی دوران کودکی نیستند ( باراباس .ا & باراباس .ام2 ،1996 ).
دانلود رایگان مبانی نظری و پیشینه تحقیق با موضوع جوسازمانی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 27 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 62 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 23 |
مبانی نظری و پیشینه تحقیق با موضوع جوسازمانی
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
جوسازمانی
ازجمله مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی موردبحث و جدل بوده و در حد محدودی مورد شناخت قرارگرفته جوسازمانی است. گرچه پژوهشهای مرتبط با جوسازمانی و تلاش برای تدوین و تبیین قابلقبول از حداقل 50 سال قبل آغازشده است.
ادبیات ناظر بر جوسازمانی، به اعتقاد دنیسون[1] (1996)، ریشه در نظریه میدانی کرت لوین (1951) دارد. این نظریه به شکل تحلیلی فرد را از محیط جدا ساخته است. بعدها به افراد و زمینههای فکری آنها بیش از ساختار توجه شد؛ و همچنان در اواسط دهه 1970 برخی اختلافات موجود پیرامون مسائل همچون تداخل میان جوسازمانی و مفاهیم نظیر رضایت و ساختار سازمانی را برطرف ساختند. این مقالات به اعتقاد دنیسون باعث بسترسازی برای رسیدن بهاتفاق نظر در مورد دو رویکرد متفاوت به جوسازمانی شدند. این رویکردها عبارت بودند از: الف) اندازهگیری دیدگاههای فردی؛ ب) اندازهگیری چندگانه دیدگاهها برای تلفیق دیدگاههای ادراکی و معیارهای عینیتر که رویکرد اولی بهعنوان جو روانی و رویکرد دوم بهعنوان جوسازمانی شناخته شدند. در دهه 1980 پژوهشگران توجه بیشتری به مسائل مرتبط با جو، ازجمله چگونگی شکلگیری جوسازمانی معطوف داشتند. فرایند «جذب، انتخاب و ابقا» پویایی شکلگیری جو بر اساس تغیر اعضاء همراه با رویکرد اجتماعی شدن به تصویر میکشد. رویکرد ساختار اجتماعی جو را بهعنوان یکی از نتایج نظام ارزشی سازمان قلمداد میکند. مورگان و ولکوین[2] (1992) رویکردهای ناظر بر شکلگیری جوسازمانی را تحت عناوین ساختاری، ادراکی، تعاملی و فرهنگی طبقهبندی کردند.
از سوی صاحبنظران، تعاریف و دیدگاههای گوناگونی در مورد جوسازمانی ارائهشده است. ویژگیهای درونی نسبتاً پایدار و احساس و ادراک جمعی افراد از آن ویژگیها و خصوصیاتی هستند که موجب شده است که برخی از صاحبنظران، جوسازمانی و شخصیت سازمانی را یکی تصور کنند (هوی و میسکل، ترجمه: عباس زاده، 1371). جوسازمانی به تصورات، احساسات و ارزشهای کارکنان در محیط کارشان اطلاق میشود. همینطور احساس تعهد نسبت به سازمان، حس اعتماد و تعلق، اعتمادبهنفس و وفاداری را نیز شامل میشود که تحت تأثیر عوامل مختلفی مانند فضای فیزیکی، قوانین سازمانی حاکم و ویژگیهای رفتاری افراد در محیط کار قرار میگیرد (آلیس[3]، 2000).
2-1-2-1- تعاریف جوسازمانی:
در فرهنگ آکسفورد[4] (2005) واژهی جو از حیث لغوی به نگرش یا احساس عمومی، وضع و حالت در یک مکان خاص اشاره دارد. ازجمله مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی محل بحثوجدل بوده و در حد محدودی مورد شناخت قرارگرفته جوسازمانی است. ازاینرو گرچه تحقیقات مرتبط با جوسازمانی و تلاش برای تدوین تعریفی قابلقبول از دهههای پیش آغازشده، ولی هنوز تعریف واحدی که موردپذیرش همگان باشد ارائه نشده است بهعبارتدیگر تعاریف ارائهشده از مفهوم جوسازمانی باهم سازگاری ندارند (گلیک[5]، 1985، منوریان 1377).
[1] . Denison Daneial R
[2] . Morgan& welkoin
[3] . Ales
[4] . Oxford
[5] . Glick
دانلود رایگان مبانی نظری و پیشینه تحقیق با موضوع سرسختی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 32 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 35 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 19 |
مبانی نظری و پیشینه تحقیق با موضوع سرسختی
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
سرسختی
تاریخچه سرسختی
سرسختی روانشناختی یک سازه شخصیتی مثبت است که برای اولین بار توسط مدی و کوباسا در دهه هشتاد قرن بیستم بر اساس نظریه های وجودی شخصیت مورد توجه ویژه قرار گرفت. کوباسا (1979) سرسختی روانشناختی را ترکیبی از باورها در مورد خویشتن و جهان تعریف می کند که از سه مؤلفه تعهد، کنترل و مبارزه جویی تشکیل یافته است. کوباسا در تلاش برای رسیدن به عوامل مؤثر پاسخ در برابر استرس که تأثیر منفی وقایع استرس زا را کنترل می کند، به نکات ظریفی در کار سلیه (1956) اشاره می کند. واسطه های میانجی استرس و بیماری شامل آمادگی فیزیولوژیکی، تجربیات دوران اولیه کودکی، منابع اجتماعی و شخصیت (که در اینجا بر آن تأکید می شود) همگی مسؤل چیزی هستند که سلیه آن را شیوه مشخص برخورد هر فرد با وقایع استرس زای زندگی می نامد. کوباسا این نظریه را ارائه کرد که سرسختی روانشناختی مجموعه ای از ویژگی های شخصیتی است که در هنگام مواجه با وقایع استرس زای زندگی، به عنوان منبع مقاومت ایفای نقش می کند، امکان بروز علایم بیماری را کاهش می دهد و از تجربیات مفید و متفاوت دوران کودکی نشأت می گیرد (مدی و کوباسا، 1984، به نقل از محمدی، 1392).
2-2-2 تعاریف سرسختی
بنابر تعریفی که توسط اسنایدر [1](2012) در مورد سرسختی ارائه شده است و همچنین مورد توافق همگان قرار دارد؛ سرسختی "مجموعه و منظومه ای از ویژگی های شخصیتی است که به عنوان منبع مقاومت در برابر رویدادهای استرس زای زندگی عمل میکند". علاوه بر این افراد سرسخت سه مشخصه اساسی دارند، که مجموع آن ویژگی سرسخت بودن را منجر میشود: (الف) هدفمند بودن و تعهد عمیق به مردم و فعالیت هایی که انجام می دهند و مسئولیت هایی که بر عهده می گیرند (ب) احساس کنترل داشتن بر وقایع و رویدادهای پیرامون خود، و نیز (ج) توانایی در نظر گرفتن تغییر و دگرگونی ها به عنوان یک چالش معمول.
در تعریف دیگر سرسختی یکی از عناصر شخصیت است که همه افراد درجاتی از آن را برخوردارند و همچون سایر ساختارها (یا صفات) شخصیتی، همواره در تغییر و تحول است و میزان و پویایی سرسختی تحت تاثیر تجارب رشدی، تفاوت های فردی، جنسی و سنی است. از این رو سرسختی روان شناختی به عنوان یک صفت شخصیتی و یک تعدیل کننده رابطه میان استرس-بیماری شناخته شده است(دای، هانسون، مالتبی، پروکترو وود[2]، 2014).
در تعریفی دیگرسرسختی روانشناختی سرسختی روانشناختی را ترکیبی از باور ها در مورد خویشتن و جهان تعریف می کند که از سه مؤلفه تعهد ، کنترل و مبارزه جویی تشکیل یافته است (شوری[3]، 2012).
2-2-3 ابعاد و نظریه های سرسختی
2-2-3-1 ابعاد سرسختی
از دیدگاه کوباسا[4](2014) فرد سرسخت کسی است که سه مشخصه عمومی دارد: الف) تعهد ب) کنترل ج) مبارزه جویی
- تعهد یعنی اعتقاد به اهمیت، جالب بودن و معنی داری فعالیت های زندگی است. کوباسا معتقد است که تعهد، اساسی ترین عامل حفظ بهداشت است. مناسبات افراد متعهد با خودشان و با محیطشان متضمن فعال بودن و روی آوری است تا منفعل بودن و روی گردانی.
- کنترل کوباسا با استفاده از منبع کنترل راتر به مفهوم کنترل دست یافت. افراد منبع کنترل را بر اساس تجارب و یادگیری مرتبط با تقویت می آموزند. ویژگی شخصیتی کنترل شامل تمایل شخص به احساس و اقدام به نحوی که گویی در رویارویی با شرایط و مقتضیات گوناگون زندگی صاحب نفوذ و تسلط است، می باشد تا درمانده و وامانده.
- مبارزه جویی تعهد به عنوان سیستم اعتقادی است که تهدید ادراک شده ناشی از وقایع استرس زای زندگی را به حد اقل می رساند. یعنی این اعتقاد که در زندگی تغییر از ثبات عادی تر است و این که انتظار تغییر داشتن محرکی برای رشد است نه تهدیدی برای امنیت. افراد مبارزه جو تغییر را با آغوش باز می پذیرند و آن را نوعی چالش تلقی می کنند.
2-2-3-2 نظریه های سرسختی
2-2-3-2-1 نظریه کوباسا در مورد سرسختی
کوباسا (2009؛ به نقل از سواری، 1391) با استفاده از نظریه های وجودی در شخصیت، سرسختی را ترکیبی از باور ها د مورد خوشیتن و حعان تعریف می کند که سه مؤلفه تعهد ، کنترل و مبارزه جویی تشکیل شده است . شخصیتی که از تعهد بالایی برخوردار است به اهمیت ، ارزش و معنای این که چه کسی است و چه فعالیت هایی انجام می دهد، پی برده است و به همین مبنا قادر است در مورد آنچه که انجام می دهد معنایی بیابد و کنجکاوی خود را برانگیزد . این اشخاص در بسیاری از جنبه های زندگیشان همچون شغل، خانواده و روابط بین فردی کاملاً آمیخته می شوند افرادی که در مؤلفه کنترل قوی هستند، رویداد زندگی را قابل پیش بینی کنترل می دانند و بر این باورند که قادرند با تلاش، آنچه را در اطرافشان رخ می دهند تحت تأثیر قرار دهند. چنین اشخاصی برای حل مشکلات، به مسئولیت خود بیش از اعمال و یا اشتباهات دیگران تأکید می کنند . مبارزه جویی نیز باور به این امر است که تغییر ، نه ثبات و نه امنیت ، جنبه طبیعی زندگی است . اشخاصی که مبارزه جویی بالایی دارند ، موقعیت های مثبت و یا منفی را که به سازگاری مجدد نیاز دارند ، فرصتی برای یاد گیری رشد می دانند تا تهدیدی برای امنیت آسایش خویش . چنین باوری انعطاف پذیری شناختی ، قدرت تحمل رویداد ها و موقعیت های مبهم و نا احت کننده زندگی را به همراه دارد.
از دیدگاه کوباسا سرسخت کسی است که سه مشخصه عمومی دارد .
[1] Snyder
[2] Day, Hanson, Maltby, Proctor & Wood
[3] Shorey
[4] Kobasa
دانلود رایگان مبانی نظری و پیشینه تحقیق با موضوع رفتار شهروندی سازمانی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 14 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 65 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 27 |
مبانی نظری و پیشینه تحقیق با موضوع رفتار شهروندی سازمانی
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
رفتار شهروندی سازمانی
سیر تحول مفهوم رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی برای اولین بار توسط افرادی نظیر چستر بارنارد[1] (1938)، کتز[2] (1964)، کتز و کاهن (1978)، بتمان و اورگان (1938)، اسمیت[3] و دیگران (1938) و بعدها بهصورت مفصلتر توسط اورگان (1988)، در ادبیات رفتار سازمانی مطرح گردید (یوسفی، 1387). هرچند مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ابتدا در مقالات و پژوهشهایی از بارنارد (1938) و کتز (1964) ارائه گردید ولی برای اولین بار باتمن[4] و اورگان (1983) بودند که در خلال بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد، آن را بررسی نموده و از اصطلاح «رفتار شهروندی سازمانی» استفاده نمودهاند. از دید آنان رفتار شهروندی سازمانی آن را بهعنوان مجموعهای از رفتارهای سودمند است که در شرح شغل قید نشده اما کارکنان برای کمک به سایرین طی انجام وظایف سازمانی به نحو مشهود این رفتارها را از خود بروز میدهند (هوسام[5]، 2008).
پیشینه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را میتواند در نظرات کاتز (1964)، جستجو کرد. کاتز بیان نموده که سازمانهای اثربخش سه ویژگی ذیل را در خوددارند: که کارکنان را در درون سیستم نگهداری و حفظ میکنند.
1-اطمینان مییابند که کارکنان آنها، الزامات خاص نقش را به نحو قابلاعتمادی انجام میدهند.
2-به فعالیتهای نوآورانه و خودجوش کارکنان خود که فراتر از وظایف سازمانی است و در شرح شغل آنان موردتوجه واقع نشده، توجه خاص دارند.
3-ویژگی سوم سازمانهای اثربخش در دید کاتز به این معنی است که سازمانها برای دستیابی به موفقیت، نیازمند کارکنانی با تمایلات فراتر از حداقلهای لازم جهت انجام شغل و جنبههای خاص فعالیتهای شغلی خود هستند، آنچه امروزه از آن تحت عنوان «رفتار شهروندی سازمانی» یاد میشود.
کاتز با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خودجوش کارکنان از اولین نظریهپردازان رفتار شهروندی سازمانی در دهههای هفتاد و هشتاد میلادی به شمار میرود (پودساکف و همکاران، 2000).
پس از چستر بارنارد (1930) و کتز و کاهن (1966)، پژوهشگران بسیاری به مفهومسازی و تبیین پدیده رفتارهای فرا نقشی پرداختند. برای مثال؛ پودساکف و همکاران (1997)، مک کنزی و همکاران (1991)، وان دین ولی پاین (1998). کاتز و کاهن[6] (1966)، رفتارهای فرا نقش مؤثر در اثربخشی سازمانی را شامل رفتارهایی میدانند که به تعبیر آنان، ماشین اجتماعی سازمان را روغنکاری نموده و بهطور مستقیم به چگونگی وظایف عملکردی خاص، مربوط نمیباشند. رفتارهای فرا نقش شامل؛ کمک به کارکنان در رابطه با مشکلات کاری آنان، پذیرش سایرین در گروه کار (بدون هیچ اعتراض و ایراد گرفتن از آنان)، انعطافپذیری، به حداقل رساندن سطح تعارض بین فردی، صرفهجویی و محافظت از منابع سازمانی میباشند. کاتز و کاهن (1966)، «واژه شهروندی» را برای توصیف کارکنانی که این نوع رفتارهای فرا نقش را از خود بروز میدادند، به کاربردند. کارکنانی با سطح مطلوب رفتار شهروندی سازمانی برای مدیران بسیار باارزش تلقی میشوند چراکه آنان کار مدیران را آسانتر میکنند. در این شرایط مدیران، زمان بیشتری را جهت بهبود اثربخشی سازمانی در اختیار خواهند داشت (شاطری، 1388).
2-1-3-2- تعاریف رفتار شهروندی سازمانی:
در طول دو دهه و نیم گذشته اورگان و همکارانش (اورگان و اسمیت، 1983 اورگان و واترمن و نیر، 1983) اولین بار در سال 1983 واژه رفتار شهروندی سازمانی را بر مبنای مفاهیمی از قبیل «تمایل به همکاری» (بارنارد، 1938) و نیز تمایز عملکرد قابلاعتماد نقش و «رفتارهای نوآورانه و خودجوش» (کاتز وکاهن، 1978) مطرح کردند.
اورگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش و آگاهانه میداند که بهطور مستقیم یا صریح، توسط سیستم پاداش دهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما درمجموع اثربخشی سازمانی را ارتقاء میدهد. منظور از خودجوش و آگاهانه بودن در آن است که این رفتار، ضرورت اجباری نقش یا مبتنی بر شرح شغل نبوده بلکه رفتاری عمدتاً، مبتنی بر انتخاب شخصی است و در صورت عدم انجام آن نیز تنبیهی به دنبال نه خواهد بود. اورگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی را نوعی وضعیت مطلوب میپندارد زیرا چنین رفتاری از یکسو منابع موجود و در دسترس سازمان را افزایش داده و از سوی دیگر نیاز به مکانیسمهای کنترل پرهزینه رسمی را کاهش میدهد (به نقل از بیکتون و همکاران، 2008).
پودساکف معتقد است، رفتار شهروندی سازمانی رفتاری اختیاری است که جز شرح وظایف شغلی و یا رفتارهای نقشی نمیباشد و در تعهد استخدامی کارکنان قرار نگرفته است و کاملاً انتخابی میباشد و کوتاهی در آن هیچگونه تنبیهی را به دنبال ندارد (پودساکف و همکاران، 2000). رفتار شهروندی سازمانی رفتاری خودجوش و آگاهانه است که بهطور مستقیم یا صریح توسط سیستم رسمی پاداش سازمان پیشبینینشده است. ولی درمجموع عملکرد مؤثر سازمان را ارتقا میدهد. منظور از خودجوش و آگاهانه این است که این رفتار ضرورت اجباری نقش یا شرح شغل نیست. این رفتار بیشتر یک انتخاب شخصی است و در صورت انجام ندادن آن تنبیهی به دنبال ندارد (آلیسیا، 2008). مکنزی و ژان[7] (1998)، رفتار شهروندی سازمانی را شامل؛ رفتارهای آگاهانه و داوطلبانهای از جانب کارمندان میداند که بهطور مستقیم، سطح اثربخشی سازمانی را صرفنظر از چگونگی بهرهوری کارمندان، افزایش خواهند داد (جونگ و هونگ، 2008). اریک و همکاران (2008)، رفتار شهروندی سازمانی به فعالیتهایی اطلاق میشود که از فرد خواسته نشدهاند ولی در کل از سازمان حمایت میکنند و به آن سود میرسانند.
[1] . Barnard
[2] . Katz
[3] . Smith
[4] . Bateman
[5] . Hossam
[6]. Kahn
[7]. Xin
دانلود رایگان مبانی نظری و پیشینه تحقیق با موضوع دست برتری
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 16 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 27 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 19 |
مبانی نظری و پیشینه تحقیق با موضوع دست برتری
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
پیشینه نظری دست برتری
از همان آغاز شکل گیری تمدن، انسانها در به کارگیری ابزار از یک دست بیشتر از دست دیگر استفاده کرده اند و بنا به دلایل خاصی، دست راست در اغلب انسان ها دست مسلط بوده است. بعد از سال ها مطالعه بر روی عدم تقارن مغز، روان شناسان به کارکرد متفاوت نیمکره مغز پی برده اند. ساختار متفاوت مغز در افراد منجر به پردازش های هیجانی متفاوت و در نتیجه ی الگوی شخصیتی متفاوت می شود. ضایعه های نیمکره های راست و چپ تأثیرات متفاوتی به رفتار هیجانی دارند و تأثیر قابل توجهی بر عملکرد افراد می گذارد.(به نقل از علی پور ، صادقی، و همکاران، 1391).
بدن انسان دارای اندام های زوج بسیاری است که از نظر ساختمانی و عملکرد قرینه یکدیگرند ، اما در این میان دست برتری انسان به معنی برتری یک دست در اعمال خاص حرکتی یک استثناء است. اکثریت انسان ها به جای مهارت مساوی در دو دست در یک دست برتری بارز نشان می دهند و حال اینکه برتری در یک طرف، بارز است و در اکثر افراد در طرف راست می باشد. پدیده برتری مهارت یک دست ، خاص انسان و گونه های بالاتر است .تقریباً بین 6 تا 17 درصد افراد جامعه را افراد چپ برتر،3 تا 17 را دو سوتوان و بین 66 تا 89 درصد را فراد راست برتر تشکیل می دهند. چپ برتری و به عبارت دقیق تــر راست برتری در 5 الی 15 درصــد جامعه و با ارجحیت بیشتری در مردان دیده می شود.(حکیمی،خداپناهی،حیدری،1389).
منطقه وسیعی از کورتکس آدمی به بازنمایی اعمال دست ها برای اهمیت مهارت دستی در دوره تکامل اختصاص یافته است واز دو دست به ندرت برای تسهیلات یکسان استفاده می شود(بیتون،2003). با وجود آنکه راست دستی تمایل غالب همه جوامع مورد مطالعه است.(هریس، 1983، 1990؛ پیترز،1995)، بخشی از جمعیت این جوامع همیشه دارای ترجیح دست چپ بوده اند. تنوع این نسبت در نواحی مختلف دنیا می تواند ناشی از عوامل فرهنگی و یا عوامل زیست شناختی (برایدن و همکاران، 1997) باشد. دست برتری مطلق نیست و در سه طبقه مجزای زیست شناختی، چپ دستی و دو سو توانی قرار می گیرد (بیتون، 2003). توزیع دست برتری از 250 سال قبل از میلاد تاکنون تغییری نکرده است و با یافته های کنونی مشابهت دارد. به طوری که در بیشتر مطالعات 90% از انسان ها راست دست و 10% ار آنها چپ دست هستتند (ون استرین، 2000)، همچنین شیوع چپ دستی در مردان نسبت به زنان بیشتر بوده و به صورت نسبت 5 به 4 است(گیلیبرت و ویسوکی، 1992). .اگله (1871) هم معتقد است که زنان نسبت به مردان کمتر چپ هستند که این امر در جوامع غربی مدرن و در جوامع که دارای فراوانی کمتری از چپ دستی هستند، مصداق دارد(آنت،1985؛ پوراک و کورن، 1981؛ گیلبرت و ویسوکی، 1992). شیوع چپ دستی برای تکالیف دودستی در آمریکای شمالی و اروپای غربی (حدود 10%) نسبت به آفریقا و کشوری های مشرق زمین (آسیایی) (حدود5% یا کمتر) بیشتر است و برای آن تبیین های فرهنگی – محیطی و ژنتیکی پیشنهاد شده است (سینگ، مانچاری و دلاتولای، 2001). در مطالعه سینگ، مانجاری و دلاتالوس(200) مشخص شد که شیوع چپ دستی 2/3% است.